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第二部分 面试前和面试过程中应注意什么问题4（第3页）

（七）角色游戏

角色游戏是一种比较复杂的测评方法。它要求被评价者扮演一定的角色，模拟实际工作情境中的一些活动。通常是采用一些非结构化的情境，在被评价者之间进行交互作用。例如，让12个被评价者组成3组，每组分别生．产不同的产品，每组都需要从另外一组采购该组生产的产品，与自己组生产的产品组装后再卖给第三个组。每组内部的被评价者又会有分工，例如有的负责生产，有的负责采购，有的负责销售，他们密切合作，使自己组的产品获得好的销售额。有时这种游戏也可以在计算机上进行。

在这种角色游戏中，评价者的主要任务有：

．在游戏开始之前，向参加游戏的被评价者做介绍与简单的说明，以确保被评价者了解整个游戏的过程；

。为参与游戏的被评价者分配角色；

。对参与游戏的被评价者的各种行为进行系统的观察与评价。

角色游戏的优点就在于它能够更好地再现组织中的真实的情况。这种方法较为复杂，但它更为真实。这种方法的缺点就在于对被评价者的观察和评价是比较困难的，而且这种方法费时较长。

上面介绍了7种不同的情景性测评方法。事实上，还有许多类似的测评方法。测评情景不同，方法可以有多种多样，但它们的目的都相同，即都是用于揭示出特定职位上所需的胜任特质，从而对被评价者进行测评的。可以认为，所有上述不同的测评方法，都是依据评价中心的情境性原则，为了产生与不同的实际需要尽可能相似的管理情境，从而引出被评价者的表现，以便评价者对其未来的发展潜力进行测评。不同的测评情境只是一种手段，一种为引出被评价者的管理行为的手段。这些测评方法在实际运用可能会是结合在一起的，例如，在公文处理练习的过程中插入模拟面谈，并根据文件的信息进行演讲等等。评价中心中采用的情境性测验曾经由于其主观性较强而遭致一些人对其有效性的怀疑。现在，有些人已经将情境性的测评转化成标准化的方式来呈现，是测验的结果能够得到客观的评价。例如，将模拟情境制成录像，根据情境的内容设计一些标准化的选择题，被评价者边看录像边回答问题，他们做答的结果完全可以进行客观化的计分，并且可以建立常模。这种方法可以使情境性测验变得更加容易实施。

一、什么是无领导小组讨论

很多职位的任职者特别是管理者在日常工作中的一个重要工作就是与他人沟通，他们可能会与别人一起讨论某些问题，并对这些问题做出决策，或者需要说服他人，为自己的组织争取更大的利益，或者与一些不同背景的人合作共同完成一个项目。无领导小组讨论这种情境性测评方法就是设法模拟了这些重要的沟通情境。

所谓无领导小组讨论，是指一组被测评者在给定的时间里在既定的背景之下围绕给定的问题展开讨论，并得出一个小组意见。参加讨论的被测评者人数一般是4—8个人，最好是6个人；讨论持续时间通常是一小时左右。在无领导小组讨论中，可以给参加讨论的每一个被测评者分别指定一个角色，即有角色的无领导小组讨论，也可以不给被测评者指定角色，即无角色的无领导小组讨论。但是，不论参加讨论的被测评者有无角色，在参加讨论的一组被测评者中事先并不指定哪一个人充当小组的领导者，即“无领导”，他们在讨论的问题情境中的地位是平等的。被测评者自行安排、组织发言次序并进行讨论。所讨论问题的内容根据招聘的职位特点而确定。在被测评者进行讨论过程中，评价者并不参与。评价者的任务是在讨论之前向被测评者介绍一下讨论的问题，给他们规定所要达到的目标以及时间限制等，最重要的是在被测评者进行讨论时对他们的表现进行观察和评估。

二、无领导小组讨论的特点

（一）无领导小组讨论的优点

作为一种人员选拔方法，无领导小组讨论具有突出的优点：

1．健评价者能够真正对被评价者的行为进行评价

无领导小组讨论非常能够反映情境性测评方法的特点，这就是对被评价者是如何做的进行评价，而不是对他们如何说的进行评价。笔试和一般的面试都无法直接考察被评价者的行为，无领导小组讨论恰恰在这方面表现出它的优势，及它能够直接考察被评价者的行为。由于无领导小组讨论为被评价者提供了一个具体的问题、情境，这就相当于提供给被评价者一个舞台，能使他们表现出更多的真实性的行为。被评价者的行为表现得越多越充分，就越有利于评价者对他们进行准确的评价。

2．能够在被评价者之间的相互作用中对其进行观察和评价

很多人员选拔评价方法例如笔试和面试都是对职位候选人进行单独的考察，而无法得知一个候选人与其他人进行交往时的表现。在实际工作中，一个人与他人交往时表现出来的能力和风格恰恰是对他的成功和组织的成功至关重要的。无领导小组讨论可以造成被评价者之间的相互作用，被评价者的特点会得到更加淋漓尽致的表现，这样评价者就可以观察到被评价者在与他人交往时的能力和特点以及在团队工作中的特点，这些特点都是在其他测评方法中难以考察到的。

3．贴近实际工作，表面效度高，被评价者易接受

无领导小组讨论中使用的情境多是与被评价者将要从事的工作相关的典型情境。这种测评方法的表面效度非常高，使被评价者感到这种方法与自己的实际工作能力密切相关，因此他们非常容易接受这种测评方法，尽量努力在测评过程中表现出自己的能力水平。而且这种接近真实的情境能够对被评价者在实际工作中的表现做出最好的预测。

4．能尽量减少被测评者掩饰自己特点的机会

由于被测评者处于被评价的地位，并且出于想要获得应聘职位的愿望，或多或少地会倾向于尽量表现自己的优点、掩饰自己的缺点的趋势。这对于被评价者来说是一种正常的现象。而对评价者来说，则希望尽可能地获得关于被评价者真实特点的信息。在笔试和一般的面试中，被评价者更容易掩饰自己，而在无领导小组讨论中，被评价者在情境的压力之下，则会暴露自己的特点。而且，有的时候无领导小组讨论的测评目标具有一定的伪装性，被评价者并不了解要测评自己的什么特质，例如，表面上看上去是两个小组在一个竞争性的任务中争夺更多的分数，其实评价者主要想看的是小组内部的合作方面谁做得更好。在无领导小组讨论中，往往是在同一任务内评价被评价者的多种素质，因此即使被评价者想要伪装，他可能只注意伪装了其中的一种素质，而在其他素质上却暴露得更加明显，他的顾此失彼、欲盖弥彰反而给评价者发现他的特点创造了条件。

5．能在同一时间对多名被评价者进行测评

无领导小组讨论通常是多名评价者对多名被评价者同时进行考察。这种测评方法比起其他的对被评价者单独进行评价的方法例如面试在时间上显得比较经济，它还能够减少招聘选拔的工作量，减轻因时间、题目、评价者等因素对被评价者评价的影响。此外，也可以在一定程度上减少题目泄露的可能性。

6．考察的内容范围比较广泛，能获得大量的信息

无领导小组讨论可以考察的维度比较广泛，既可以包括沟通能力、团队合作、组织协调等人际方面的维度，也可以考察思维的逻辑性、分析能力、创造性等能力方面的因素，也可以考察自信心、情绪的稳定性、工作风格等因素。无领导小组讨论为被评价者提供了充分展现其行为的舞台，能使评价者得到大量的有关被评价者能力、个性特点的信息。

（二）无领导小组讨论的缺点

人们对无领导小组讨论这种测评方法也存在一些批评，他们认为这种方法的缺点主要表现在：

1．编制题目的难度比较大，因此题目的质量会导致测评的质量受到影响

对无领导小组讨论来说，题目的好坏可能会直接影响测评的质量。无领导小组讨论的题目需要根据招聘职位的所要求的胜任特征进行编制，而且题目情境要与实际工作情境有一定的关联。这些题目必须是能够激发被评价者的行为表现并巳使被评价者能够表现出个体差异的。题目应该是对被评价者具有公平性的，尤其在指定角色的无领导小组讨论中，各个角色不应存在明显的优劣难易之分。在制定题目的评分标准方面，对每一个测评要素都应有评价的标准。因此，要想编制符合这样要求的良好的题目实在不是一件容易的事情。如果使用了一道不好的题目，测评的质量就会大打折扣。在编制题目时，往往需要专家充分了解测评职位的工作情境，设计出来的测评情境需要经过反复试测和修改之后才能投入正式使用。这样难度的工作不是任何组织都有能力实施的。

2．对评价者的要求较高

无领导小组讨论的评价者应该接受专门的培训并具有一定的实际操作经验。评价者必须能够准确地对被评价者的行为进行观察，能够将观察到的行为归纳到各个测评维度中，并且不同的评价者对评价标准的把握应具有一致性。而且，尽管有明确的评价标准，对被评价者的评价仍会受到评价者主观因素的影响。

3．被评价者的分组以及不同的测评情境都可能会使评价结果受到影响

有人做过研究，将某个被评价者与某几个被评价者分到一组，对其进行评价得出一个分数；再将这个被评价者与另外几个被评价者分到一组，在对其同样的评价要素进行评价，得出的分数是有差异的。这说明，被评价者的评价结果对同组的其他被评价者有依赖性。例如，一个被评价者的领导能力不是很强，但他在一群领导能力很弱的被评价者群体中就非常好的表现出了领导行为，其他的被评价者也很愿意听从他的领导，这样评价者就倾向于在领导能力这个维度上给他较高的分数；而当这个被评价者处于另外一个小组中时，这个小组的其他成员都非常具有权力动机，被评价者几乎很难领导他们，这样评价者就倾向于给这个被评价者在领导能力这个维度上打出较低的分数。这个被评价者的领导能力水平是一定的，但是却得到了迥然不同的分数。被评价者在一个测评维度上的得分与测评情境的也有关系。一个被评价者在某个测评情境中他的能力和优势比较容易发挥出来，而在另外一些情境中他的能力和优势就不容易发挥出来。这与被评价者对某种情境的熟悉度和敏感性等因素都有关系。

4．被评价者的行为仍然有伪装的可能性