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第二部分 面试前和面试过程中应注意什么问题1（第4页）

目标——描述被面试者在那种情境当中所要达到的目标。

行动——描述被面试者为达到特定的目标所做出的行动。

结果——描述行动的结果，包括积极的和消极的结果，生产性的和非生产性的结果。

不正确的行为样本描述：

。包含了情感和观念的描述；

．理论性的和未来导向的描述；

．不清晰的描述。

行为性面试是基于关键胜任能力的面试方法。前面我们讲过，在对招聘的职位进行分析时，需要分析该职位的任职者应该具备哪些胜任力。所谓胜任力就是指能够使任职者有效的开展工作或在工作中取得成功的因素，这些因素通常包括任职者所掌握知识、能力、技能、品质、个性特征等。我们可以通过识别出职位候选人所具有的职位要求的胜任力水平来判断该候选人是否可以被录用。基于关键胜任能力的面试问题多围绕被面试者在过去某些情境中的行为表现或可能的将来某些情境中的行为表现来提问的，并且以有关过去的行为表现为主。这些问题的目的是对被面试者的与工作相关的关键胜任特质进行评判，进而判断被面试者在未来的类似情境中的行为表现。这种方法的假设主要是一个人在过去的行为表现会成为他在将来的行为表现的一个预测指标。一定要注意，这里所表明的意思并不是一个人的过去行为表现可以预测未来的行为表现，仅仅是作为一个预测指标而已。因为影响未来行为表现的因素还有很多，例如：

．工作环境的变化；

．个人生活中遇到的问题；

。上司或管理者的工作方法、态度和个性特点；

．周围其他同事的影响；

．疾病等身体原因；

．受到了不公正的绩效评定或得到不公正的待遇；

。未能得到提升。

这些原因都可能会影响一个人的工作表现。但是，在面试的时候，面试者并无法预知到这些原因。在探测被试的行为样本的过程中，要注意问一些直截了当的问题，问一些获取行为的问题，强调最近的事实，强调与工作要求相关的背景，不仅要让被试提供一些积极的信息，还要让他们提供一些消极的信息。不要问理论性的观念性的问题，诸如：“你觉得这个问题应该如何处理?”不要问多项选择的问题，不要问带有引导性的问题。

使用这种行为性的面试，可以避免面试者的个人印象对评价的影响，减少被面试者说谎的机会，因为面试者会要求被面试者对行为事件作详细的描述，而且要追问很多细节。

3．如何使用基于核心胜任能力的行为性问题

如何运用基于核心胜任能力的行为性面试问题呢?例如，有一个招聘的职位，要求任职者在工作中经常处理突发的紧急事件而且要求在不合理的时间限制内完成，这就要求任职者具备应变、接受挑战和满足时间限制的能力。通常会用这样的方式提问：“请您讲述您在过去的工作中遇到的一件事情，当时要求您处理非常紧急的项目，而且时间的限制也是不合情理的。讲讲当时你是怎样做的?”被面试者往往会讲一件他成功的处理了的紧急事件。接下去，你可以继续了解他为了处理这件事情是否使自己的正常工作受到了影响，而且这种紧急事件在他的工作中出现的频率大致是什么样的。以下是一些用于追问的问题：

“通常来说，你在一个月中会遇到多少次这样的紧急项目?”

“请你描述一下你通过什么样的方法来有效的解决这样的紧急事件的，这个事件对你的其余工作有什么样的影响。”

“有谁和你一起在规定的时间之内解决这个紧急的项目吗?”

“你和共同解决问题的人之间是什么关系?”

“你是否遇到过根本无法满足的时间限制?当时的情况是怎样的?你又是怎样做的?”

基于关键胜任能力的行为性面试使得面试者能够根据事实做出雇用决策。这种面试是结构化的、与工作相关的、侧重考察具体可衡量的胜任能力的。

基于关键胜任能力的面试并不意味着在面试时全部采用基于关键胜任能力的问题，即行为性的问题，在面试中也应适当采用其他类型的问题。但是，行为性问题所占的比重大约在70％左右。

在准备基于关键胜任能力的面试问题时，应该注意两点：一是这种问题关键是让被面试者讲述一些关键的行为事例；二是这些问题要直接围绕与工作相关的关键胜任能力来提问。因此，基于关键胜任能力的面试问题还是比较容易准备的。例如，如果一项工作要求任职者对项目进行管理，就可以在面试中间这样的问题：

“请你讲述一次在过去的工作中由你来负责管理项目的经历。当时这个项目有什么样的要求?”

“除了你之外，还有哪些人参与到项目之中?”

“你是怎样完成项目的目标的?”

我们可以看出，这些基于关键胜任能力的面试题目一般都是首‘先用—一个引导性的问题引发被面试者讲述一个重要的事例，然后再根据被面试者的回答进行适当的追问。比较常用的引导性询问方式有：

“请描述——次在你过去的工作经历当中——的经历。”

“请给我们举一个例子，说明一下……”

“请告诉我你的一次有关——的经历。

“请描述一件你感到印象最深刻的关于——的事情。”

“请告诉我你最——的一次经历。”