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第七部分 如何获取职位候选人2（第3页）

再次，巧妙的得到候选人的名单。有时你其实可以花费很小的努力得到优秀的候选人名单。例如，你可以从一个权威的电子商务研讨会与会者通讯录中得到行业内最优秀的电子商务专家的名单，或者你的一个朋友在读MBA，他可以提供给你他的班级同学通讯录，这里面很多都是有经验的管理者。

总之，获取候选人的方法五花八门，有的甚至是出其不意的，关键在于善于动脑去思考。

内部招聘

提起招聘，大部分的招聘者都会首先将目光放在组织外部，依靠各种外部招聘的手段寻找职位候选人。其实，常常被人们忽略的是，企业内部也是非常重要的潜在候选人来源。

一、内部招聘的优势与不足

为什么使用内部招聘的方式呢?内部招聘具有很突出的优势：

第一，企业内部的员工本身就是非常重要的候选人来源，对他们进行内部晋升和岗位轮换可以补充职位的空缺。这样做增强了公司提供长期工作保障的形象。这一形象同时也有助于公司人员的稳定，有利于吸引那些寻求工作保障的员工。而且，内部晋升加强了企业文化，并且传达了一个信息：忠诚和出色的工作会得到晋升的奖励。当员工得知公司内部有提升和岗位轮换机会以及管理层人员将从内部提拔时，他们会感到受到激励，倾向于更加努力的工作。公司内部晋升使我们将对外招聘集中在“初级层次”的职位上。填补初级层次的职位比较容易，求职人才库更大，也给我们更多的时间去培训和评估那些渴望做到更高层职位的人。即便雇用到“劣质”的员工，对于初级层次的职位来说，对公司的损失会较低。

第二，企业内部的员工具有丰富的社会关系，尤其是在同行业的人才当中，员工可以借助自己的人际关系推荐人才。例如，一个在房地产行业工作的人很可能认识较多在其他房地产公司工作的优秀人才，因此他们会比外部招聘的方式更能够自己接触到这些优秀的人才。

第三，内部员工了解自己的公司，能够更好的理解职位的要求，同时对企业文化也更加认同。当聘用一位内部员工时，聘用的是一名工作能力有保证的员工，一个知根知底的人。公司了解他的工作业绩，工作习惯和个人品行；而他也了解公司对他的工作期望。这样员工就更容易适应新的职位，公司在招聘中所冒的风险也比较小。

第四，内部招聘方法最经济实惠。内部招聘的费用要比从外部招聘少得多。从内部招聘可以使企业节省诸如广告费、会务费、猎头公司代理费等开支，如果我们把管理者对外来者的聘用、分配和新员工熟悉企业所花费的间接成本考虑进去，那么节省的费用就更多了。

第五，内部招聘的成功率较高，且工作的稳定性更高。有调查表明，通过内部员工推荐被录用的雇员往往比通过其他方法招聘来的员工任职的时间更长。

当然内部招聘也存在一些不足：

第一，内部招聘在一定程度上容易造成内部部门之间的矛盾。有时，一名优秀的员工可能会被几个部门竞争。有的部门经理比较受人欢迎，员工也会倾向于到他的部门。由于职位之间待遇上的差别，员工会选择薪资高的职位。因此，内部招聘可能会带来不稳定的因素。

第二，内部招聘容易创造不公平的因素。例如，有些职位的候选人会被领导“内定”，并非依据其实际能力，而是依靠关系。有时甚至会为某些人创造出来一些职位，因人设岗。

第三，有时会造成员工的不满意和工作积极性下降。例如，一名员工想要应聘内部招聘的职位，但他的主管认为他是部门的骨干力量，不希望放他离开，而员工本人的兴趣却不在这里，因此会产生矛盾。

第四，出现近亲繁殖的弊端。内部员工在推荐人选时往往推荐与自己关系密切的人，时间长了，员工中会出现一些小的团体，不利于文化的融合和工作的开展。

第五，被晋升到新的职位的员工未必适应工作。一般来说，公司会晋升在现有职位绩效优异的员工，而他们仅仅是在过去的工作中表现优秀，非常适应过去的职位要求，成绩只能代表过去，他们在新的职位上往往不一定合适，因此，这对公司的业绩是一大风险。

二、内部招聘的实施方法

（一）内部晋升或岗位轮换

内部晋升和岗位轮换需要建立在一种系统的职位管理和员工职业生涯规划管理体系的基础之上。

首先要建立一套完善的职位体系，明确不同职位的关键职责、职位级别、职位的晋升轮换关系，即指明哪些职位可以晋升到哪些职位．哪些职位之间可以进行轮换。在职位体系中需要建立各个职位的任职资格，在晋升和岗位轮换时以任职资格为依据。

其次，在员工的绩效管理基础上建立员工的职业生涯管理体系。在每次绩效评定的时候不但对员工的工作目标完成情况进行评定，还要对员工的工作能力进行评估，建立员工发展档案。同时，还需要不断了解员工个人的职业发展愿望，帮助员工一起建立职业生涯规划。根据组织中员工的发展愿望和发展可能性进行岗位的有序轮换，并将有潜力的业绩优秀的员工加以提升。

内部晋升与岗位轮换是建立在系统有序基础上的内部职位空缺补充办法，因此需要建立企业内部晋升与岗位轮换的管理程序和制度。在管理制度中，应该至少规定晋升与岗位轮换的条件、范围、时间要求、流程等内容。为了使公司内部的晋升有序进行，可以建立一个接班人计划，对组织中的重要职位确定一些可能的候选人，并跟踪这些候选人的绩效，对他们的提升潜力做出评价。一旦这些重要职位发生空缺的时候就可以将最有潜力的候选人补充上去。下图中反映的就是一个电脑公司的接班人计划。

（二）内部公开招聘

在公司内部有职位空缺时，可以通过内部通告的形式进行公开招聘。一般来说，可以在公司的内部主页、公告栏或以电子邮件的方式通告给全体员工，符合条件的员工可以根据自己的意愿自由应聘。

为了保证内部招聘的质量，参加内部应聘的员工同样也要像外部招聘的候选人一样要接受选拔评价程序。对于经过选拔评价符合任职资格的员工才能予以录用。为了保证正常的工作秩序，员工应聘内部职位必须要经过原任主管的同意，并且一旦应聘成功，应该给予一定的时间进行工作交接。

对应聘内部招聘职位的员工的条件也应有一定的界定。例如，应该在现有的职位上工作满一定的时限，绩效评定的结果应该满足一定的标准，等等。也就是说，我们应该鼓励工作负责、成绩优秀的员工合理流动，而并不是鼓励在一个职位上不认真工作，侥幸更换到其他职位的行为。

（三）内部员工推荐

当公司内部出现职位空缺时，不仅要鼓励内部员工应聘，还应鼓励员工利用自己的人际关系为公司推荐优秀的人才。公司可以给予推荐了合适的职位人选的员工一定的奖励。很多著名企业差不多有一半的雇员是通过内部员工推荐计划被雇用的。凡制定有恰当的雇员推荐计划的公司，其40％的雇员是通过推荐计划找到的。

为了保证员工内部推荐的质量，必须对推荐者的推荐情况进行跟踪和记录。如果一个员工推荐的候选人总是不符合要求，那么就应该不再考虑或慎重考虑他所推荐的人选。如果推荐者为了达到推荐成功的目的故意做出违反人事政策的影响录用决定的行为，应该受到公司制度的惩处。下表是一个内部员工推荐表，在该表中可以对员工的推荐情况进行记录。

注：此表需连同候选人简历交到人力资源部。

（四）临时人员转正

企业有时会有临时雇佣人员，这些临时员工也可以成为补充职位空缺的来源。正式岗位出现空缺时，而临时人员的能力和资格又符合所需岗位的任职资格要求时，可以考虑临时人员的转正问题，以补充空缺。临时人员的转正要注意在各项手续上符合人事管理的政策法规规定，以免引起不必要的麻烦。