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第二部分 面试前和面试过程中应注意什么问题6（第7页）

（1）综合知识：考察候选人在工程建设、档案管理、财务等方面工作必备的基础知识掌握和运用情况。该部分需要45分钟。

（2）基本职业能力：考察候选人在知觉速度和准确性、言语理解、数量关系、逻辑推理、资料分析等方面的能力。该部分需要100分钟。

（3）个性与行为风格测验：考察候选人的与工作的个性特点和行为风格。该部分需要30分钟。2．面试

主要采用行为性的面试问题对候选人的胜任力水平进行判断，同时也使用开放性、假设性、探索性等各种问题配合进行面试。在面试中也会对候选人的专业知识技能进行考察。

3．小组讨论

让5—8名候选人组成一个项目小组，在规定的时间内完成一项任务。评价者观察候选人在团队工作中的表现。

（二）选拔评价方法与评价维度之间的关系

下表中显示了各种评价方法所测评的维度：

从上表中可以看出，在各个主要胜任力维度上，每个评价维度都可以通过两种以上的评价工具得到评价。因此，对候选人做出的判断是基于来自多种渠道的信息，可靠性比较高。

（三）选拔步骤

第一步，综合知识和基本职业能力评价：对经过简历筛选得出的38名候选人实施综合知识和基本职业能力测验，从中筛选掉明显不符合要求的人选。综合知识基本上由用人部门命题，基本职业能力测验由人力资源部选择测验题目。

第二步，面试：对经过第一步选拔的候选人进行面试，淘汰明显不符合要求的人选，例如沟通能力太差、思路混乱的候选人。面试由用人部门和人力资源部共同组成的面试小组实施。

第三步，小组讨论和个性测验：对经过前两轮选拔保留下来的候选人实施小组讨论和个性测验。小组讨论由人力资源部组织实施，用人部门主管人员参与观察，个性测验由人力资源部负责实施和解释。五、录用决策

尽管最终录用的人选是从通过第三个步骤的候选人中产生的，但是对其评价的依据来自全部选拔过程中各种评

价方法的结果。对参加了全部选拔评价程序的候选人通常要做综合的定量与定性评价，对其胜任程度进行判断。于是，分别对每个进入到最后一道选拔程序的候选人做一个综合评价报告。下面就是一个评价报告的例子：

基本能力

一具有良好的分析能力，善于把握事物之间的关系并能迅速做出反应

一言语表达能力较好

一对数字较敏感，能正确把握数量关系工作风格

一思路清晰，有良好的条理性和逻辑性

一严谨、细致、耐心

一愿意遵循规则，追求高的工作质量，并且能维持稳定的绩效

一面对困难和挫折时不回避，能在压力下工作人际交往风格

一平和、友好，能够与他人维持和谐的人际关系

一开放、坦率，不刻意掩饰自己的弱点和真实想法，能够较好地接纳他人的意见

一能够在团队中与他人较好地合作，能清晰地表达和交流，在人际情境中表现得谦和，不给人以压力

一具有较强的自我控制能力，情绪稳定优点

一善于沟通

一能较好与他人合作，能够接纳他人

一踏实稳定，并能较好在压力下工作不足

一解决复杂问题时灵活性需要提高

一当需要坚持意见和说服时可能不够有力对候选人的评价不仅对做出招聘录用决策有作用，而且在员工被录用之后对其管理和培训也会有所帮助。

接下去，对决定录用的候选人进行背景调查，了解其过去无不良记录，并且教育、工作背景均属实，避免录用风险。被录用的人员还必须接受身体检查，身体检查合格后的人员可以正式办理人职手续。