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第二部分 面试前和面试过程中应注意什么问题3（第7页）

（七）投射测验

投射测验在招聘选拔中不太常用，但也有一定程度的应用。在投射测验发展的历史上比较有名的是墨迹测验和主题统觉测验，由于这些测验在解释上的复杂性，它们更多是在临床和咨询领域中使用，在招聘选拔中则很少使用。在招聘选拔中，有的企业曾经尝试使用句子完成的测验。这种测验主要是向被测评者呈现一些不完整的句子，请他们将这些句子补充完整。例如：

（2）领导们常常——

（3）与他人比起来，我——

（4）最令我伤心的是——

（5）当我给别人提建议时——

（6）工作中的问题常常是由——引起的

（7）开始一项工作时，我首先——

从被测评者完成这些句子的情况可以反映出他们的一些个性特征。但是我们一般不能根据这些结果做出结论，而是要与其他测验得出的信息相互印证。例如，一个被测评者认为“最令我伤心的是我的朋友不理解我”，看上去他是一个很注重情感的人，非常在意与他人的和谐关系，如果从动机测验的结果中看到他是一个亲和需要很强烈的人，那么这两种测验的信息相互印证，就可以对他的动机倾向做出判断。再比如说，一个人“开始一项工作之前，我首先做好计划”，如果他在MB行为风格测验中得出的行为风格特点是J型，那么他这种喜欢做计划的特点刚好得到验证。

还有的招聘选拔过程中使用了画树测验。要被测评者随意画一棵树，从被测评者所画的树中可以发现其的个性特征。例如，树有根，表示稳重，不投机，不作轻率之举；树无根，且无横线离开地面，说明缺乏自觉，行动无一定规律；树干短，树冠大，表示富有雄心，有要求赞许之欲望，骄傲；等等。同样的，这种画树测验的结果也需要与其他测验的结果互相验证才可以对被测评者做出结论。

一、使用心理测验的道德准则

（一）必须由专业人员进行施测和解释

由于心理测验的编制都是依据一定的心理学原理和心理测量学的方法，因此只有接受过正规培训的专业人士才有可能正确的理解和使用心理测验。在很多国家，都对心理测验的专业人士进行资格认定。在我国虽然没有明确的资格鉴定，但为了保证招聘选拔的有效性，也应该请专业人员实施心理测验。

（二）注意遵守和保护心理测验的知识产权

心理测验是经过专业人士开发的知识产品，因此也有知识产权的问题。有些人未经测验版权拥有者的许可擅自使用测验，这种行为是不被认可的。

（三）注意测验结果的公开程度

被测评者在招聘选拔的过程中接受心理测验，出于对被测评者负责的考虑，他们的测验结果只可以在直接参与选拔决策的人员中进行公开，不得散布给其他人。负责招聘的人力资源部门也应该注意保存被测评者的心理测验结果。

二、使用计算机辅助测验应注意的问题

由于计算机技术的发展，心理测量学家将标准化测验与计算机结合起来，产生出计算机辅助测验，现在也出现了在网络上施测的测验。无疑计算机辅助测验使得心理测验的实施更加标准化，减少了不必要的误差。与传统的测验相比，计算机辅助测验在施测时更加标准化，计分也更加容易。此外，编制得比较好的计算机辅助测验还能做到常模的自动更新。但是，我们也不必迷信计算机辅助测验。目前在市场上使用的人员选拔中的计算机化测验，只是编制一个计算机软件，使测验题目的呈现、判分、结果的呈现等均通过计算机自动地完成。计算机辅助测验就是将传统的测验搬到计算机上，将传统的纸上呈现题目方式改由计算机呈现，由计算机完成一些比较机械而又繁琐的工作。

三、测评实施过程中应注意的问题

（一）施测的环境的基本要求

（1）施测的环境应该安静，避免意外的干扰。由于心理测验需要被测评者在心平气和、情绪稳定的情况下作答，因此，在人员选拔中应该选用安静的教室或会议室进行施测。另外，在开始作答前要要求所有的人员将手机、呼机等会发出声响的东西关闭。

（2）施测的环境应该比较舒适。房间要比较宽敞明亮，温度适度，整洁。被测评人员的桌椅要比较舒适。这样，避免被测评者由于长期作答而产生的疲劳。

（3）被测评者的座位之间要保持一定的距离。这样做一方面使被测评者之间互相不受干扰，另一方面也防止被测评者作弊。

（二）测评步骤对被试者的生理和心理影响

在一个选拔过程中，被测评者往往要接受多项心理测验，测评的步骤也会对测验结果产生影响。因此应注意以下问题：

（1）在被测评者长时间地接受测评时，会造成生理上和心理上的疲劳，从而影响其作答的效果。因此，在安排测评步骤时，应在测评的过程中安排适当的休息。如果使用了时间较长的测评方法，一定要注意控制测评方法的总数量。

（2）一般来说，最先呈现给被测评者的测评方法应该是较为简单的或比较容易引起其兴趣的。如果一开始就呈现给被测评者一个复杂的或枯燥的测验，那么，他在进行后续的测评时，情绪和动机就会受到影响。

（3）在能力测验中有时会出现练习效应。先进行的测验对后进行的测验起到一定的提示作用，即在先进行的测验中进行了学习和练习，使得后进行的测验的成绩明显提高。在安排测评的步骤时，也应尽量考虑到这个问题。

（4）实施多个能力测验与多个个性测验时，一般将它们进行交替地安排。可以先实施一个个性测验，再实施一个能力测验，然后再实施一个人格测验，再接下去实施一个能力测验。

（5）当包含有时间限制的测验时，一般来说，先进行这样的测验，因为多个被测评者的作答速度往往不一致，如果先进行没有时间限制的测验，那么先答完的被测评者就需要等候后答完的被测评者，然后在一起开始做限时测验。

在人员招聘选拔的过程中，除了使用面试、纸笔测验等方法之外，是否还有其他的方法呢?答案是肯定的。若干年前，一位朋友曾经给我讲了他的一次应聘经历。当时一家著名的跨国公司刚刚进人中国，在国内招聘员工。我的这位朋友前去应聘，他应聘的是一个销售部门的主管。之后，他给我讲了他的有趣的经历：

尽管我的这位朋友最终并没有被那家公司所录用，但他觉得自己的能力已经在那一天的选拔中充分发挥出来了，而且他也从那天的经历中认识到了自己的一些不足之处，认为自己今后还应该进一步提高与客户打交道和解决实际问题的能力，这样才能做一名合格的销售经理。后来他果然在另外一家公司做了一名优秀的销售经理。其实，他所经历的这一天的选拔评价活动，就是一个典型的评价中心。

评价中心（Assessmeer）是近几十年来西方企业中流行的一种选拔和评估管理人员或专业人员的人员选拔评价方法。在我的那位朋友去外企应聘的时候，国内的企事业单位在人员招聘时使用这种方法的还很罕见，因此大家当时对评价中心这个概念还是比较陌生的。近年来，评价中心技术在在我国的企业和国家机关的招聘中也开始有了一定程度的使用。大家对这种人员选拔评价方法也逐渐有了一些了解。