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第二部分 面试前和面试过程中应注意什么问题1（第8页）

“你刚才讲过你们小组最终未能在规定的时间内完成任务，是什么原因造成这种结果的?”

“你已经讲了……，那么接下去发生了什么?”

“我知道你参加到了这个项目当中，那么除了你之外，还有别的什么人参加呢?”

（五）选择式问题

选择式问题是指要求被面试者用非常简短的语言，甚至是“是”或“否”来回答的问题。尽管选择式问题无法给面试者提供较多的信息，但这种问题仍然对面试者有所帮助，例如，它可以使面试者很好的控制面试的场面，可以帮助面试者澄清或验证某些信息，可以用最简洁的方式得到最有效的信息，可以作为各种形式的问题之间的过渡，等等。如果希望得到比较多的信息，就应该把选择式问题转换成开放性问题。例如，“你喜欢你的最后一份工作吗?”这是一个选择式的问题，如果转换成开放性的问题“你怎样评价你的最后一份工作?”这样就可以得到更多的信息，而且不易引导被面试者做出有倾向性的回答。

下面举几个选择式问题的例子：

“你现在每月需要出差几次?多长时间?”

“你目前的工资是多少?”

“你期望的工资是多少?”

“你是更喜欢独自工作还是与他们一起工作?”

“你是否赞成加班?”

二、面试的过程

大部分面试的过程都包括五个阶段：关系建立的阶段，导人阶段，核心阶段，确认阶段，结束阶段。每个阶段有各自不同的主要任务，在不同的阶段中，适用的面试题目类型也有所不同。

（一）关系建立阶段

这一阶段主要的任务是面试者要为被面试者创造轻松、友好的氛围。这种轻松、友好的氛围将有助于被面试者在后面的面试过程中更加开放的沟通。通常讨论+些与工作无关的问题，例如天气、交通等。这部分大致占整个面试的8％的比重。在这个阶段中，通常没有必要采用基于关键胜任能力的行为性面试题目，而主要采用一些需要简短回答的封闭性问题。

下面是在关系建立阶段常用的一些封闭性问题的举例：

“我们这个地方容易找吗?”

“路上堵车吗?”

“今天天气真冷，是吧?”

“是从公司直接过来的吧?”

（二）导入阶段

在导人阶段，面试者首先要问一些被面试者一般有所准备的比较熟悉的题目，以缓解被面试者依然有点紧张的情绪。这些问题一般包括让被面试者介绍一下自己的经历、介绍自己过去的工作等。所问的问题一般比较宽泛，使得被面试者有较大的自由度，另外也为后面的提问做准备。导人阶段占整个面试的比重大致为8％。在这一阶段，最适用的面试题目是开放性的面试题目。例如，“请你介绍一下你的工作经历，好吗?”使用这种开放性问题的好处有以下几点：

。这种开放性问题可以鼓励被面试者做出较长的回答，使得面试者有机会观察到被面试者的表达能力；

．通过让被面试者回答他们比较熟悉的题目来消除紧张情绪；

。这种比较宽泛的问题为面试者提供了建构新问题的空间。

下面是在导人阶段常用的一些开放性问题的实例：

“请你介绍一下你在企业管理方面的主要工作经验?”

“从简历中可以看出，你现在是一名工程设计师，这一定是一个非常有挑战的工作，能具体介绍一下你作为工程设计师主要做哪些工作吗?”．

“让我们从你最近的一份工作开始讨论一下你的工作经历吧，在这家公司，你主要负责哪些工作?”

（三）核心阶段

核心阶段是整个面试中最为重要的阶段。在核心阶段，面试者将着重收集关于被面试者核心胜任力的信息。被面试者将被要求讲述一些关于核心胜任力的事例，面试者将基于这些事实做出基本的判断，对被面试者的各项关键胜任能力做出评价，并主要依据这一阶段的信息在面试结束后对被面试者做出录用决定。核心阶段占整个面试的比重为80％，并且整个面试的65％要用在基于关键胜任能力的问题上。这一阶段使用的面试问题最主要的是基于关键胜任力的行为性问题。当然在使用行为性问题的同时还要与其他问题配合使用。例如，可以用一个开放性的问题引起一个话题，然后用行为性的问题将该话题聚焦在一个关键的行为事例上，接下去可能会不断的使用探索性问题进行追问。对于那些在被面试者的过去经历中找不到合适的实例的问题，就要使用一些假设性的问题。为了让大家更清楚在核心阶段如何综合运用各种类型的面试问题，．我们以前面提到的人力资源总监助理职位为例，看看在对这个职位的候选人进行面试的时候如何运用各种类型的问题。

面试者：请问当你与用人部门的主管对某一职位的用人要求有不同意见时，你是怎样处理的?（开放性问题）

候选人：我想我会尽量与用人部门的主管沟通，把我的想法和理由告诉他，并且询问他的想法和理由，双方求同存异，争取达成一致意见。

面试者：那么你能不能举出一个你所遇到的实例，当时用人部门的主管与你在某个职位的要求上没有达成共识，给我讲一讲当时的情况是怎样的?（行为性问题）

候选人：好吧。有一次保安部门有一个保安人员职位的空缺，用人部门的经理要求找到的人必须身高在1米8以上，体重在80公斤以上。

面试者：为什么?（探索性问题）