大众文学网

第8章 劳动报酬（第4页）

分类法是以责任大小和在能力和技能、知识、职责、工作量和经历等方面的要求为依据，将企业的各类职务分别定级。然后将各种级别排列成为一个体系。

（3）计分法

计分法是最为广泛采用的职务级别评定方法，它比排序法和分类法要复杂的多。计分法首先确定与职务有关的报酬要素，并给予这些要素以不同的权数或分数。

报酬要素用来确定多种职务所共有的工作价值。这些要素是根据职务分析而确定的。例如，对仓库和制造场所的职务来说，体力要求、可能遇到的风险以及工作环境就可以作为报酬要素，并给予较大的权数。而对大多数办公室和文书性的职务来说，上述因素就无足轻重。因此，在确定报酬要素和权数时，必须以职务的性质和特点为依据。

一家叫做酬答事务咨询公司（HayandAssociates）设计了一种独特的计分方法。这个方法被许多企业所采用，不过，该方法多用于那些无加班费的职务。该方法选用了三个报酬要素，并用数字来计量每项职务对三个要素中各个子要素所需要的程度。这三个要素及其子要素如下所示4：

所须技术和技能所需解决的问题所负责任

。职业专长。产生问题的环境。决策的自由度。管理技能。挑战和难题。最终结果的影响力。处理人际关系的能力。责任的重要性（4）要素比较法

要素比较法是一种综合性的数量方法。该方法是通过将排序法和计分法组合一体而成。要素比较不仅确定了哪项职务对企业更加重要，而且还确定了重要多少，从而使得更容易将报酬要素的价值转化成货币工资。

（5）计算机化的职务级别评定方法计算机化的职务分析软件的出现，促进了计算机化的职务级别评定方法的开发和利用。不过，一般说来，在运用计算机职务级别评定软件时，仍需要首先由人来确定职务报酬要素的相对重要程度。

（6）职务评级和报酬平等

企业在确定工薪水平时，通常需要在很大程度上参照劳动力市场的工薪水平。使企业工薪水平与市场大致相等，是企业在必要时，为其分配制度进行辩护的主要依据。等值等酬指对需要类似知识、技能和能力的所有职务支付大致相同的报酬。根据等值等酬的原则，只要不同的职务具有同等的价值，那么，不论这些职务实际的职责有多大差别，也不论在劳动力市场上这些职务的实际工资率如何千差万别，企业都应该对这些职务支付大致同等的报酬。由于社会对职务可比价值的关注日益强烈，政府已制定了旨在保障使等价值的职务获得等量报酬的有关法律。

8。6。2报酬调查

为了确定企业的分配制度，企业还须对其他企业对同样职务支付报酬的情况进行调查。调查的目的是搜集有关工薪水平的详细资料。企业可以自己进行直接调查，也可以利用其他企业或机构的有关调查资料，

企业可以从许多不同的渠道得到这类调查资料。关于职务和企业的全国性调查资料，可以从美国劳工部、劳动统计局以及各种全国性行业协会等机构获得。

8。6。3工薪结构

一旦拥有了关于报酬的调查资料，企业就可根据图8-3所示的过程来设计工薪结构。正如该图所指出的那样，将调查信息与职务评级联系起来的手段之一，是绘制一条工薪曲线或者点阵图。为了绘制工资曲线，首先要画一张图，该图应在横轴上标出各种职务级别的分数，在纵轴上标出调查所得到的各类职务的工薪水平。然后，通过将职务与工薪一一对应，就可以表示出关于所有被调查职务工薪分布情况的点阵图。在此基础上，可以用最小二乘法回归出一条线性曲线，也可以通过多元回归或其他统计方法做出一条非线性曲线。最后的结果是形成了一条市场工资曲线。这条市场工资曲线表示了根据职务评定计分所确定的职务价值与工薪水平之间的关系。图8-4表明了这种关系。

（1）制定工薪等级

确定工薪结构的方法，是用工薪等级将价值大致相同的各个职务聚合为一个组。虽然在确定工薪等级时，没有一定的规则，但还是可以提出一些一般性的建议。

一般情况下，小企业多采用11至17个等级。不过，越来越多的企业逐渐通过拓宽间距来减少等级数量。所谓减级增距（Broadbanding）就是采用比传统工薪体系更大的级差和和更少的等级。

在确定工薪等级时，企业可以设计一个若干类别同级化的分配体系，从而不必为企业的每一种职务都确定一个工薪水平。也就是说，不论计分情况如何，一个等级内的所有职务均具有相同的上下限。前面已说过，职务评级的报酬要素比较法可以采用货币值，从而采用该方法的企业就可很容易确定工薪等级和每个等级的工薪水平。分类法的核心是设计等级。采用排序法的企业可以将几个级别合起来作为一个等级。

（2）工薪间距

企业还必须确定每个等级间的间距。以市场线作为起点（见图8-4），企业可以将市场线上的某些点作为新的工薪结构的中点，根据这一中点确定每一工薪等级的上限和下限。例如，在某一工薪等级中，上限可以高于中点20％，下限可以低于20％。

8。7员工工薪报酬

一旦确定了工薪等级，企业就可以确定每个人的工薪水平。企业可在每一等级内部设定一个变化区间，这一做法增加了工薪变动的灵活性，它使员工的工资可以在一个等级内逐步上升，而不必在每次提薪时都不得不让他们跳到一个新的等级。

不论工薪结构设计得怎样完美，一般总会有少数人员的工薪低于最低限或高于最高限。那些工薪高于最高限的在职人员被称为红圈员工，而那些工薪低于最低限的员工则被称为绿圈员工。

8。7。1工资挤压

工资挤压是许多企业所遇到的一个重大问题。当不同经历和不同表现的员工间的工薪差别变得很小的时候，就出现了所谓的工资挤压。工资挤压产生的原因不一而足，但最主要的原因，在于劳动力市场上工资水平的增长快于企业工资的调整。

在有些情况下，由于市场竞争造成了拥有某些技能之人员的短缺，企业为了获得掌握稀缺技能的人员，在支付报酬时，往往就不得不偏离自己所定的等级。例如，假定一家公司对焊工职务的价值评价为每小时8美元～12美元，但是由于市场上焊工短缺，其他企业支付焊工的报酬已达每小时14美元。在这种情况下，如果企业急需焊工，那么，为了雇到新的焊工，该企业就不得不支付14美元或更高的工资。但是，如果企业现有的焊工已在企业干了好几年，并且他们的起薪为每小时8美元，以后每年提高4％（这在最近几年是较普遍的增长率），那么，到目前为止，他们的工资仍然低于14美元。也就是说，他们的工资仍然低于这位新来的员工。如果遇到了这种工资挤压的情况，企业一般不得不使现有有关员工的工资依工作年限而上台阶，当然，前提是他们的工作表现必须是令人满意的甚至更好。

8。7。2工薪增长

一旦等级间隔确立并且每个员工已对号入座，管理者就须将注意力放在对员工工薪的调整上。确定工薪增长的方式有多种选择。

（1）按劳付酬制度

许多企业表示信奉按劳分配原则。为此，就需要设计一种将工作考核和工薪变动结合起来的分配制度，并平等地应用于每个员工。通常，这种结合通过使用工薪调整矩阵或薪奉导图来完成。运用工薪调整矩阵对不同人员的工薪进行调整时，一般以个人相对工薪率为部分依据。相对工薪率系用个人工薪水平除以工薪上下限的中值而得。

（2）根据生活成本调整薪金